Делегирование полномочий в компании

При оптимизации организационной структуры компании, руководитель в первую очередь должен задуматься о делегировании своих полномочий. До тех пор, пока компания или отдел небольшой, руководитель может сам контролировать выполнение всех основных функций своих сотрудников, но наступает такой момент, когда сделать это становится нереально: слишком много сотрудников и слишком много задач. Тут важно найти золотую середину: руководитель должен определить те задачи, ход выполнения которых он обязан контролировать самостоятельно, а также те, выполнение которых он полностью поручит своим сотрудникам, назначит среди них ответственного.

Делегирование полномочий — это процесс передачи части функций руководителя другим управляющим или сотрудникам для достижения конкретных целей организации.

Многие менеджеры в наше время признают необходимость и пользу этого самого делегирования. Но все меняется, если затрагивается конкретно их сфера ответственности. Оказывается, что они задействованы в таких процессах, где, по их словам, делегирование в принципе невозможно, иначе крах всей компании неизбежен.

Так что же мешает руководителю пойти на делегирование полномочий?

  • Нежелание тратить время на обучение подчиненных (неумение менеджера управлять собственным временем, да и просто нежелание выступать в роли учителя);
  • Отговорка о недостаточной компетентности подчиненных (неумение и нежелание менеджера обучать свои кадры, а, возможно, и боязнь увидеть рядом с собой конкурента);
  • Боязнь потери контроля над действиями подчиненного (менеджер боится потерять власть);
  • Отговорка о загруженности персонала (менеджер признается в том, что не в состоянии изменить организацию работы, упорядочить взаимодействие сотрудников).

Но и подчиненные далеко не всегда стремятся взять на себя чужие функции, которые кроме новых полномочий дают еще и большую ответственность.

  • Отсутствуют необходимые ресурсы для исполнения новых функций http://www.museomix.org/dako/generic-viagra-purchase/ (нельзя осуществлять делегирование полномочий без передачи части необходимых ресурсов, которые обеспечат сотруднику необходимый маневр действий );
  • Подчиненному проще спросить у начальника, чем самому решать проблему (причина этому – существующая в организации система взаимодействия сотрудников);
  • Боязнь совершения ошибки в новом для него деле (отсутствует уверенность в себе, отсутствие опыта исполнения новых обязанностей, повышающих ответственность);
  • Повышается ответственность подчиненного, но она никак не стимулируется (подчиненный должен представлять, за что он работает, какой стимул последует).

Данные препятствия необходимо учитывать при организации процесса делегирования. Делегирование, это длительный процесс. Невозможно мгновенно обучить своих сотрудников тому, что вы сами осваивали в течение длительного периода. К тому же, нельзя осуществить этот процесс чисто в приказном порядке. Для успешной передачи

полномочий необходимо заинтересованность подчиненных.

Итак, какие же условия необходимо соблюсти?

  1. Определить, управление какими процессами вы хотите и можете передать подчиненным;
  2. Анализ возможных препятствий;
  3. Проведение обучения;
  4. Передача контроля над процессом сотруднику (при этом необходимо определить границы его ответственности и полномочий, указать, какие решения он может принимать сам, а какие необходимо согласовывать руководством );
  5. Обозначить форму и сроки представления результатов работы;
  6. Определить, какими ресурсами сотрудник может воспользоваться для выполнения задачи.
  7. Определить вознаграждение, которое получит сотрудник при достижении цели. Мотивация имеет далеко не последнее значение. Стимул, не важно какой, должен быть значим для подчиненного.

В итоге сотрудник обеспечивается всем необходимым для успешного выполнения новых обязанностей, поэтому руководитель может посвятить себя решению более важных задач!

Помните, хороший руководитель не тот, кто может сам все очень хорошо сделать, а тот, кто сможет сделать так, что задача будет идеально выполнена при минимизации собственных затрат.

This entry was posted in Статьи and tagged , , , , , , , . Bookmark the permalink.

One Response to Делегирование полномочий в компании

  1. eroshanata says:

    Плохой руководитель знает, что надо сделать, а хороший показывает, как это сделать, несмотря на то, что способов работы с людьми столько же, сколько людей.

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *