Мотивация в XXI веке

Последнее время в России все больше говорят о модернизации экономики, переходе к инновационному развитию, и одним из обязательных условий для реализации этих планов является повышение производительности труда. Этого можно достичь различными способами, а лучше применяя сразу несколько инструментов и направлений, чтобы было комплексное воздействие на одну из главных бед российской экономики. Но в данном посте мне бы хотелось остановиться на таком инструменте как мотивация.

В бизнесе кадры решают все, и от эффективности использования человеческого ресурса в компании зависит успешность функционирования предприятия в целом. Существуют различные теории мотивации, но проблема состоит в том, что компании их по каким-то соображениям не используют. В результате образуется труднопреодолимый разрыв между наукой и бизнесом.

А дело в том, что все основные теории были написаны под экономику XX века, индустриальную экономику, в которой весь труд в основном представлял собой механическую работу на заводе или фабрике, не требующую умственных усилий и творческих способностей. К началу XXI века структура экономики уже изменилась, изменился и характер труда, поэтому в большинстве своем старые мотивационные приемы уже не работают, не дают необходимого эффекта.

Дэниел Пинк в своем выступление на TED (Technology, Entertainment, Design) – всемирно известной конференции, собирающей большое количество слушателей и известных деятелей политики, экономики, дизайна, бизнеса и др. – приводил различные факты, подтверждающие эту мысль. Например, было проведено следующее исследование:

Имелось 2 группы студентов, которые должны были решать различного рода задачи, требующие умственной концентрации. Исследователь говорил: «Я засекаю время, чтобы узнать, насколько быстро вы сможете решить задачу». В первой группе самым быстрым участникам платились деньги, второй говорили, что они будут образцом или примером, с которым будут сравниваться последующие группы.

Вопрос: «Какая из групп справилась с заданием быстрее?»

Ответ: вторая.

Налицо полное противоречие концепции мотивации XX века, и это не единичный случай. Позже были проведены подобные исследования в Индии и других странах, результат был один и тот же: денежная мотивация не только не улучшала показатели эффективности, но и наоборот, порой даже ухудшала по сравнению с группой, в которой применялись другие методы.

В профессиях, требующих творческих решений, награда сужает фокус. Ввиду этого берется наиболее простое и банальное решение, которое никого не удовлетворяет.

В том же выступлении Дэниел Пинк сформулировал три основные мотивирующие силы XXI века: самостоятельность, профессионализм, целенаправленность. Давайте в разрезе этих сил попробуем понять, почему может быть эффективным инструментом увеличения эффективности повышение сотрудника на работе.

Самостоятельность

Переводя сотрудника на новую должность, мы, как правило, даем человеку больше самостоятельности, больше свободы. Это ощущение, во-первых, очень вдохновляет человека к новым свершениям, во-вторых, большая свобода влечет за собой большую ответственность, соответственно, и качество работы вырастает. Даже выполняя одно и то же задание, тогда и сейчас у него будет совершенно разное отношение к нему. Он теперь сам может формировать цели и решать под нее задачи, тогда как раньше решал задачи под чужие цели и не имел полной вовлеченности в процесс.

Профессионализм

Не всегда, когда мы переводим человека на новую должность, он ей полностью соответствует. Этот разрыв между ожидаемым и реальным набором навыков и знаний сотрудник пытается как можно быстрее сократить. В результате появляется опять то чувство вдохновения, когда хочется проводить за работой любое количество времени, потому что она полностью поглощает с головой. Сотрудник получает профессиональный рост, в обмен на это мы получаем большую производительность труда.

Целенаправленность

В данном случае идет речь о том, чтобы делать свое дело во имя чего-то большего, чем ты сам. То есть мотивация, помочь достичь компании новых вершин, увеличить долю на рынке, увеличить прибыль и работать на это. Для этого необязательно платить проценты с прибыли сотрудникам и использовать другую материальную мотивацию. На это можно работать просто идеологически.

Конечно, на эту теорию существуют определенные ограничения.

Во-первых, нужно четко понимать, что данная должность действительно требует творческих решений и умственных затрат. Например, для менеджера по продажам отменить привязку бонусов к прибыли и объемам продаж было бы далеко не верно.

Во-вторых, необходимо сразу сделать оговорку: зарплата должна быть адекватной. То есть здесь не идет речь о том, чтобы заменить зарплату всеми этими инструментами внутренней мотивации и оставить сотрудников на голодном пайке. Если сотрудник ценный и обладает огромной полезностью для компании, ничто не мешает платить ему высокую заработную плату.

В-третьих, не всем людям это подходит. Не все хотят обладать самостоятельностью и профессионально расти, некоторые хотят просто сидеть, выполнять задания, получать за это деньги. Это их позиция, и в этом нет ничего плохого. Но если это все-таки тот человек, на котором это сработает, это будет незаменимый сотрудник, который, кстати, не променяет компанию на компанию конкурентов из-за денег.

This entry was posted in Статьи and tagged , , , , , , , , , , . Bookmark the permalink.

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *