Теория аукционов и HR

В экономической теории существует раздел, посвященный организации аукционов. Если коротко, то у аукциона может быть две целевых функции, оптимум которых далеко не всегда выражается одним и тем же исходом. Первая функция – максимизация дохода продавца. Аукцион, который стремится к этой цели, называют оптимальным. Вторая функция – максимизация «полезности для общества», иными словами, предмет, выставленный на аукцион, должен достаться участнику, для которого ценность его максимальная. Такой аукцион называют эффективным.

Не так давно мне пришла идея – возможно, пока сыроватая, но все же – реализация которой могла бы удовлетворить обе стороны «аукциона»: и волки сыты, и овцы целы. А идея заключается в применении теории аукционов при найме сотрудника. Вакансия – это товар, который выставляет на аукцион компания. Существует множество игроков, желающих этот товар приобрести. Соискатели. Каждый из них каким-то образом определяет для себя ценность данной вакансии. Цель компании – «продать» вакансию соискателю не только с наилучшим набором навыков и умений, но и с максимальной внутренней мотивацией. Это является важным, поскольку, в конечном счете, именно он принесет компании максимальный экономический эффект.

Внутренняя мотивация – это и есть на самом деле та самая величина, отражающая субъективную ценность вакансии для конкретного соискателя. Чем больше человек что-то ценит, тем больше мотивация этим обладать. Логика проста. Следовательно, результат данного аукциона может быть и эффективным (вакансия достанется тому, кто ее больше ценит), и оптимальным (вакансия достанется тому, кто больший доход принесет компании).

Теперь, как все это организовать? Я предлагаю следующий вариант. Для того, чтобы быть уверенным, что вакансия достанется соискателю с приемлемым уровнем знаний и умений, можно воспользоваться стандартными процедурами, которые используются при найме: анализ резюме, простейшие собеседования и т.д. Таким образом, будет сформирована выборка из тех кандидатов, которые являются вполне приемлемыми и, возможно даже, очень похожими в своем уровне навыков.

Далее, необходимо на заданном множестве выбрать оптимальный вариант. Здесь-то и должен вступить механизм аукциона. В обычной ситуации игроки делают денежные ставки в попытке купить по этой ставке товар. Игроки руководствуются простым правилом: делать ставку не больше их субъективной ценности товара. В данном случае этот вариант не очень подходит. Не можем же мы брать деньги с соискателей и в полном смысле слова продавать вакансию. Тем более что вакансия может достаться просто самому богатому.

Здесь необходимо делать несколько другие ставки. Нематериальные. Я предлагаю взять всем известный эквивалент денег – время. Мы будем устраивать различные этапы собеседования, стимулируя соискателей делать ставку своим временем. Не желаешь тратить время, значит, не обладаешь должным уровнем мотивации, или в недостаточной степени ценишь вакансию. Таким образом, пропустив сквозь сито многочисленных испытаний и интервью наших соискателей, у нас останется не так уж и много «последних героев», которых мы и пригласим пополнить штат компании.

Помните! Сотрудники – это ключевой фактор успеха компании, поэтому их надо подбирать как бриллиант в свою коллекцию.

This entry was posted in Статьи and tagged , , , , , . Bookmark the permalink.

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *